• 首頁 > 行業研究和經營管理行業研究和經營管理

    國有勘察設計企業薪酬體係的現狀及優化

    作者: 

    一、國有勘察設計企業薪酬體係現狀及問題

    國有勘察設計企業大多是由事業單位改製成企業的,相應的工資製度也由事業單位工資製度改革為企業工資製度,大部分采用傳統薪酬體係,傳統薪酬體係包括以下三種:一是以崗位為基礎的薪酬體係,二是以績效為基礎的薪酬體係,三是以能力為基礎的薪酬體係。其中以崗位為基礎的薪酬體係使用較多,且仍保留事業單位的吃大鍋飯的特點。

    (一)薪酬體係現狀

    以崗位為基礎的薪酬體係,是以職位在組織中的相對價值作為付薪依據的,是在我們國家的企業中應用最廣、使用時間最長的薪酬機製,故國有勘察設計企業采用以崗位為基礎的薪酬體係最多。它要求企業薪酬的設計者從崗位本身出發,根據該職位在企業中的重要程度,對企業利潤、企業戰略和企業組織發展的影響等各個方麵,判斷各個崗位應履行的義務和承擔的責任,經過綜合分析判斷,客觀公正地對崗位進行定義。

    以崗位為基礎的薪酬體係的基本思想是:員工對組織的價值和貢獻主要體現在其所從事的工作崗位上。崗位不同,對知識和技能的要求不同,崗位職責大小也不同。組織應該客觀評價員工所在的崗位在組織內的價值,並按照崗位評價的結果給予該崗位的員工與其崗位價值相匹配的薪酬。它實現了真正意義上的同工同酬。鑒於崗位的相對穩定性,這種薪酬製度具有操作簡單、管理成本較低的優勢。

    (二)薪酬體係的特點

    崗位薪酬體係主要適合分工細、工作技術相對單一、專業化程度較高、工作對象相對固定的崗位。如辦公室管理人員、行政後勤人員、職能業務人員以及其他工作成果無法量化的崗位等,依據崗位或職位工作操作的難易、職責的大小、勞動強度和工作條件等因素來確定薪酬。注重更多的是崗位職責而不是能力,薪酬往往采用的是傳統的工資結構。薪酬等級相對較多,每一個等級浮動的範圍較小,相同等級的員工之間的薪酬差別不大,適用於“金字塔形”的組織機構。組織按照自身的職位管理體係管理員工的薪酬,管理簡單且成本可控性強,有利於中央集權式控製,但是缺點也相當明顯,比如崗位薪酬體係職位等級多、組織機構缺乏靈活性等。

    (三)薪酬體係的問題

    崗位薪酬體係容易存在吃大鍋飯的問題,崗位激勵作用相當有限。實際上,員工的薪酬並沒有真正與效益掛鉤,執行的仍然是標準工資,隻要大家崗位相同,拿的錢就相同,沒有體現個人的能力、工作表現和對企業做出貢獻的大小,同時也沒有體現出職工的曆史累積貢獻。再加上這種以崗位為基礎的薪酬體係缺乏靈活性,員工的職業發展通道不暢,無效管理加劇,製約了員工個人知識、技能的提高,可能使員工在晉升、加薪無望的情況下消極怠工,甚至跳槽離職,造成專業技術人員的流失。另一方麵,不鼓勵員工擁有跨崗位的其他技能,不利於企業對外部經營環境做出快速靈活的反應。

    二、優化薪酬體係的思路

    綜合考慮崗位、績效和能力,在現有崗位工資製度的基礎上,借鑒時下流行的崗位薪點工資製度“薪點”和寬帶薪酬製度中“職群”的概念,根據企業各類人員需要層次的不同,強化對不同類別員工的薪酬激勵功能,可以通過劃分職位序列,從員工等級評定和與薪酬掛鉤幾個方麵優化企業的薪酬體係:

    (一)優化員工職位序列,構建員工職業晉升通道

    1.職位序列劃分

    職位序列是指根據知識/技能要求,對企業所有崗位進行序列的劃分和歸類,是與工作內容、特點或者任職資格的知識技能要求相似的崗位類別的通稱,主要根據公司戰略,並結合組織規模等因素進行劃分。具體操作時主要依據崗位的工作內容、性質和任職要求,結合企業的薪酬製度以及員工的個人職業發展規劃,將相似的一類崗位合並成一個序列。比如,可以將員工崗位劃分為五大類,生產技術序列、行政及職能管理序列、技術管理序列、技能操作序列和市場營銷序列。這樣劃分具有以下兩個方麵的作用:一是薪酬方麵,針對職位序列的不同,製定不同的薪酬定位和政策,不僅具有靈活和穩定的特點,同時也增強了薪酬的市場競爭力和內外部公平性;二是員工的職業通道發展方麵,針對員工的特點、能力和條件及發展意願,有不同的職位序列可以選擇,每個序列內也有相應的上升空間,員工有足夠的發展空間。

    2.職位序列分層

    職位序列層級是在某一個職位序列內對崗位進行層級的劃分,具體考慮要素有員工能力現狀、評價可區分度和業務成熟度,采用“從理念上區別於傳統的崗位體係,從操作上接軌傳統的崗位體係”的思路。理念上職位序列的分層與原有的幹部管理體係相分離,幹部管理仍按照原有體係運行,崗位體係按企業的業務發展需要進行設立和管理。

    (二)進行員工等級評定,崗位職位級數的升降采用積分製

    員工等級評定指的是通過科學的方式評定/評價員工的價值。員工等級評定的本質是將企業對員工所付的薪資與員工為組織所做的貢獻和勞動價值有機結合起來,通過對崗位貢獻和勞動價值的量化分析,確定組織薪酬等級結構的過程。其中,劃分崗位等級是員工崗位評價中最為關鍵的環節,其目標是根據內部一致性的原則,構建科學的薪酬等級結構,幫助組織實現分配的內部公平。員工等級評價建議采用員工賬戶積分的方法即積分製。積分製是以崗位工作責任為基礎,以員工績效為導向,對員工等級以積分的方式進行確定的製度。員工賬戶積分增加,員工薪酬水平也隨之提高,而當員工的積分累積到一定程度的時候,員工的等級得到相應的提升,享受相應級別的薪酬和待遇。積分製能夠對員工起到有效、及時的激勵作用,不僅考慮崗位因素,而且考慮員工的個人表現和績效,同時技術等級、學曆、職稱的上升也可以增加積分、提高薪酬。

    (三)將企業薪酬體係與員工等級掛鉤

    在一些國有企業現行的崗位工薪製度中,員工所能獲得的薪酬很大程度上取決於企業經營者的決策水平和企業效益,對員工個人而言,薪酬無法及時體現員工的個人努力和貢獻,違背了激勵的時效性原則,無法調動員工的工作積極性和工作熱情。通過職位序列的劃分和積分製評定,建立了薪酬的晉升通道,在企業既有的崗位工薪製度的基礎上,可以讓現行薪酬製度中不可變的崗位/職位等級係數動起來。企業采用積分製管理的方式不但可以科學地評價員工,還可以有效地激勵員工,員工的成長和進步可以帶來積分的增加、級別的提升和薪酬的增長;企業通過完善和優化員工行為管理手段,獎勵和懲罰統一歸口落實到積分上,直接明了,既有激勵又有約束,使員工從以往的注重薪酬多少轉移到重視創造薪酬本身的過程中去,體會到激勵性和成就感,同時通過績效約束的相互作用,使得員工不斷地提升自身素質、創造更多的價值和幫助企業實現戰略目標。選擇薪酬體係與積分掛鉤的方式,使員工可以達到創造更高的價值以提高薪酬的目的,同時原先薪酬分配上的大鍋飯問題也能得以解決。這種方式簡單明了、科學有效,具有很強的推動性和可操作性。