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           設計企業作為技術和知識密集型行業,人才是核心資源,而薪酬激勵是最重要的人才激勵手段。薪酬的設計絕非僅僅設計出一個“薪酬額度”那麽簡單,有效的薪酬體係,需要體現內部公平性與外部競爭力,需要能引導單位核心人員的行為模式與企業戰略導向相一致,需要能充分調動專業技術人員的積極性和創造力。
           h88和记經過多年設計院(設計公司)谘詢實踐的探索,開發了針對設計企業薪酬設計的眾多評估方法、分析工具與設計框架,對於設計企業薪酬存在的諸多問題開發了針對性的解決方案,積累了豐富的行業薪酬數據,這些都是h88和记能夠為設計企業提供專業化的薪酬設計的重要保證。

    目前設計企業薪酬體係存在的一些問題: 
    » 薪酬體係缺乏戰略導向性,未綜合考慮單位發展階段、人力資源結構等要素與薪酬設計的相關性。
    » 薪酬結構簡單、不合理。 
      沒有考慮不同序列人員的差異;
      薪酬結構中缺失為崗位付酬的部分;
      薪酬固定部分和浮動部分比例不合理,薪酬激勵與保障功能發揮效用降低。 
    » 各崗位薪酬模式/確定方式與崗位激勵需求不匹配、引導方向存在偏差。
      經營層的薪酬確定方式未能體現與單位整體發展或者與分管部門效益的關聯性;
      設計部門負責人的薪酬模式“管理”引導性缺失,導致“重產值輕管理”等現象; 
      專業技術人員的薪酬模式“重產值輕價值”,導致不注重項目進度、質量與服務; 
      職能部門人員的薪酬確定方式與“一線”或單位整體績效的關聯過強。
    » “產值導向”過重,領導、所長等薪酬收入也以產值獎金為主。
    » “為崗付酬”不足。
    » “為管理付酬”不足。 
    » 工資平均化。很多傳統單位現行工資沿用事業單位工資體係,存在“平均化”和“大鍋飯”傾向,未能體現各層級職責與責任差異,激勵作用不強。 
    » 專業技術人員采用“全效益”的薪酬模式,影響員工對單位的歸屬感。       
    » 專業技術人員的項目產值(工作量)和產值獎金的核算不規範、不合理,影響員工積極性。 
      項目難易、肥瘦調節辦法不明確;
      設計所內部的項目產值獎金分配模糊,項目負責人或設計所所長的分配權限過於集中;
      發放周期不確定,發放不及時等。 
    » 職能人員(“二線”)獎金與專業技術人員(“一線”)績效獎金掛鉤過於密切,混淆了兩類不同性質的人員。 
    » 所有人員的績效獎金采用係數關聯設計的方式不科學。一些設計院將不同層級、崗位之間的獎金通過不同的崗位係數/獎金係數進行關聯,無法正確反映不同崗位的價值和性質。
    » 薪酬設計缺乏對特殊情況的考慮,如“一人多崗”、“不脫產”等情況。
    » 普遍重視短期薪酬激勵,短期薪酬激勵和長期薪酬激勵失衡。

    薪酬優化谘詢的服務內容:
    ² 基本工資設計
    ² 崗位薪級通路設計及崗位工資設計
    ² 各序列、各崗位績效獎金設計
      院班子/經營班子 
      技術質量管理序列
      設計部門管理序列
      設計序列
      行政後勤序列 
      新入職員工
    ² 薪酬調整和發放管理
    ² 薪酬測算
         包含:薪酬水平的行業比較,各序列之間、各崗位之間的薪酬比較,人力成本分析,專業技術人員薪酬占產值的比例分析
    ² 項目產值獎金分配管理辦法

    薪酬谘詢達成的目標
    ² 驅動單位規模和效益的增長 
    ² 個人利益與企業利益一致
    ² 實現“產值導向”與“管理導向”並重
    ² 凝聚和穩定骨幹人才
    ² 發揮薪酬對員工的引導作用
    ² 高層、中層、基層員工薪酬差距合理
    ² “一線”與“二線”薪酬分配合理
    ² 所長與專業技術人員薪酬設置與獎金分配方法公平合理
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